Hur man minskar personalomsättningen

Innehåll

• stadier
• Del 1 Förbättra arbetsmiljön
• Del 2 Förbättra metoder för hantering av mänskliga resurser
• Del 3 Underhålla medlemskap

I den här artikeln: Förbättra arbetsmiljön Förbättra metoder för hantering av mänskliga resurserMaintain Workforce10 Referenser

I näringslivet kan en hög omsättningshastighet snabbt bli problematisk för företaget. De flesta studier inom ekonomi har visat att för vissa branscher kan leta efter, utbilda och anställa en ny behörig anställd kosta företaget upp till motsvarande 20% av den årliga lönen som tilldelats denna position. En alltför hög omsättningsgrad representerar en kostnad som är oåterkallelig för företaget. Lyckligtvis är det möjligt att hålla denna hastighet till ett minimum tack vare följande tre åtgärder: förbättra arbetsmiljön, tillämpa effektiva anställningsstrategier och säkerställa att organisationsstrukturen fungerar korrekt.

stadier

Del 1 Förbättra arbetsmiljön

1. Öka lönen (eller erbjuda möjligheten att bli befordrad). I hjärtat av en frihandelsmarknad är pengarna kung. Av detta skäl, om du går med på att erbjuda dina anställda en högre lön än de skulle ha haft när du arbetade för en konkurrent, är det mycket troligt att de inte vill lämna. Genom att betala mer för dina anställda kan du göra mer med dem eftersom en högre lön uppmuntrar dig att arbeta mer. I många fall visar inte lägre betalda anställda samma nivå av engagemang och lojalitet.
   • Det kan hända att ditt företag inte genererar tillräckligt med pengar för att kunna erbjuda en konkurrenskraftig lön. I det här fallet, vara kreativ. Till exempel distributionen av värdepappersalternativ (optioner) eller en deltagande plan hjälper till att förbättra dina anställdas potentiella intäkter till en lägre kostnad för företaget. Distributionen av finansiella produkter tillåter också att erbjuda dina anställda ett verkligt deltagande i ditt företags välfärd, eftersom dess goda funktion ökar värdet på sina åtgärder och därför kommer de att tjäna dem mer pengar.

2. 
   

   
   
   
   Ge dem möjlighet att gå vidare. Varje anställd uppskattar att hans arbete belönas. Som chef eller affärsledare är det upp till dig att få dem att känna att deras arbete uppskattas. En annan aspekt av din roll som överlägsen är att ge dem möjlighet att dra nytta av de immateriella fördelarna med erkännande och framsteg. För att belöna anställda som är extremt intelligenta, resursstarka och mycket involverade i sitt arbete, öka gradvis deras ansvarsnivå och berika titeln på deras position. En anställd som har börjat längst ner på stegen som har nått en chef som chef kommer säkert att vara mycket mer trogen för ditt företag än en anställd som inte har fått någon marknadsföring genom att vara lika effektiv.
   • Det är dock inte tillräckligt att erbjuda möjlighet till framsteg. Det är viktigt att du ser till att dina anställda vet hur de kommer dit.Om den interna kommunikationen inte är din starka poäng, ta med dig en eller två gånger om året i en lokal en professionell vägledare så att han kan vägleda dina anställda.
   • Försök så mycket du kan för att marknadsföra personer i din arbetskraft snarare än att rekrytera externa chefer. Även om detta ibland är oundvikligt, att ha någon utan erfarenhet i företaget, även om du har anställda som är fullt kvalificerade för en ledande befattning, skulle ge intrycket att du inte överväger åren. erfarenhet och dina egna medarbetares färdigheter.

3. 
   

   
   
   
   Tänk på att återbalansera dina anställdas arbetsbelastning. Om en anställd har en position som är för stressande, monoton eller för komplicerad, kommer liknande jobb som är mindre arbetsbelastning att vara mycket mer attraktiva. Låt aldrig dina anställda arbeta förrän de är utmattade. Detta skulle oundvikligen uppmuntra anställda att leta efter arbete någon annanstans. Dessutom skulle det vara en ekonomisk förlust för ditt företag: en person som gör långa, förtryckande arbetsdagar kommer att behöva betalas mer än en annan med vanliga uppgifter och scheman.
   • Det finns en mängd data som visar att öka belastningen och arbetstiden för dina anställda leder till en minskning av produktiviteten, som i vissa fall kan vara lägre än en normal 35-timmars vecka! Studier har visat att långa, överdrivna arbetstimmar ökar den tid en anställd vanligtvis tar för att utföra samma uppgift. Dessutom minskar det hans kritiska känsla och sin kreativitet, medarbetaren gör fler misstag och han förstör ofta sin tid genom att sköta till personlig fritid under den period som han ska arbeta.

4. 
   

   
   Erbjuda konkurrensfördelar. Det blir allt vanligare att när någon letar efter ett jobb inte bara tar hänsyn till lönen utan också alla de förmåner som erbjuds. Genom att erbjuda företaget relativt låga vinster, såsom sjukförsäkring, en tandvård, en pensionsspareplan, aktieoptioner, kommer du att göra positionen i ditt företag mycket mer attraktiv än ett konkurrerande företag skulle erbjuda. Detta kommer att resultera i en minskning av medarbetarnas omsättningstakt, förutsatt att du regelbundet granskar ditt intjäningserbjudande för vilket attraktiva hem, minst en gång om året.
   • Bli informerad om de fördelar som dina allvarligaste konkurrenter erbjuder sina anställda. Om de någonsin visar sig ge mer lönsamma fördelar än de som erbjuds av ditt företag, är det troligt att du förlorar anställda till deras fördel. Låt dem inte komma framför dig!
   • I Frankrike är det många som drar nytta av en mycket bra ömsesidig prenumeration av sin arbetsgivare, vilket minskar deras utgifter inom sjukvården. Att erbjuda denna typ av tjänster till dina anställda leder till bättre samarbete och som ett resultat minskar omsättningsgraden och gör anställningen enklare. Och att ha anställda täckta för sin hälsovård är en smart, långsiktig investering för ditt företag. Friska anställda är produktiva anställda.

5. 
   

   
   Uppmuntra vänliga relationer mellan anställda. I ögonen på vissa människor som har varit här i många år i samhället blir kollegor och överordnade lite som en andra familj. Detta skapar vänliga relationer, diskussioner och ibland till och med emotionell intimitet. Se till att de jobb som dina anställda inte blir synonyma med tristess eller rädsla. Försök istället att återskapa ett välkomnande, öppet hem på kontoret. Människor som arbetar för dig borde gärna prata, skämta och göra extra professionella utflykter, så länge det inte stör deras arbete.
   • Det kan hända att dina anställda verkar "kalla", avlägsna eller de tar högre luft. För att rensa atmosfären, ta initiativet att organisera en resa med kollegor utanför arbetsplatsen. Det finns många sätt att komma närmare dina anställda, interagera med dem och få dem att lära känna varandra bättre. Till exempel kan du ta en drink, titta på en film på bio eller spela en sportmatch tillsammans. Att organisera den här typen av utflykter en eller två gånger i månaden är mer än tillräckligt.

6. 
   

   
   Lita på dina anställda genom att ge dem ansvar. Människor tenderar att arbeta mer (och smartare) när de känner att deras roll är viktig. Många chefer, inklusive de bästa, har ibland en tendens att glömma, medan det verkar uppenbar logik. Tänk på detta: vem tenderar att arbeta mer, en postanställd med mycket litet ansvar eller en hjärtkirurg vars liv beror på honom? Se till att även dina anställda som tillträder positioner i botten av hierarkin också känner sig värderade och ansvarsfulla. Genom att få dem att förstå exakt hur deras arbete är kopplat till företagets framgång kommer det att ge dem ytterligare motivation att göra ett bättre jobb.
   • Paradoksalt nog kan man be anställda om större engagemang och därmed öka sitt ansvar att göra anställningen ännu mer attraktiv för dem. Å andra sidan, genom att fråga dem mer, förväntar dig att behöva erbjuda dem en ökning eller en kampanj. Anställda accepterar aldrig att utföra ytterligare uppgifter utan att belönas på något sätt för sina ansträngningar.

Del 2 Förbättra metoder för hantering av mänskliga resurser

1. 
   

   
   Använd mer selektiva anställningsprocesser. De flesta managementexperter håller med om att det bästa sättet att hålla din omsättning låg är att se till att de personer du anställer matchar jobbet perfekt. Välj kandidater som har de kvalifikationer och karaktär som bäst passar positionen: de kommer att lära sig snabbare, prestera bättre och må bättre i sina nya roller. Nedan följer kriterierna som måste valideras av var och en av dina kandidater innan du anställer dem.
   • Färdigheter: Har den personen det som krävs för att delta i att öka värdet på företaget?
   • Intelligent: Är den här personen kreativ eller snickig för att vara effektiv under tryck?
   • Personlighet: passar den här personen i företagets kultur?
   • Begränsning: Tillåter denna persons personliga liv att erbjuda dig det åtagande du förväntar dig av dem?

2. 
   

   
   Genomföra regelbundna utvärderingssessioner. Om ditt företag lider av en hög personalomsättning är det bästa sättet att veta orsaken att ställa frågan direkt till dina anställda. Möt (du eller en annan kvalificerad person) var och en av dina anställda i tur och ordning i dessa sessioner för att prata om vad de tycker om i sitt arbete, men också vilka negativer de står inför. Det är en mycket effektiv metod att ge dem vikt och att visa dem att deras åsikt beaktas. Om du som chef tror du inte klarar av den här typen av uppdrag, oroa dig inte! Du kan betala för tjänsterna hos en personalorganisation som tar hand om dig.
   • Dessa utvärderingssessioner kan också ge dig nya idéer. Till exempel kan det hända att en av dina anställda inte längre behöver sitta vid sitt skrivbord i timmar och att han lämnar idén att sätta upp ett bord högt i pausrummet. Om du lyssnar på det och bestämmer dig för att köpa ett högt bord kommer det att tillfredsställa den anställde i fråga och representerar endast en liten, exceptionell kostnad för företaget.
   • Dessa utvärderingssessioner måste vara ömsesidiga och inte bara ge upphov till kritik från din sida. De är tänkta att vara en möjlighet för dina anställda att också kunna kritisera dig på ett hälsosamt och öppet sätt. Var beredd att hitta en gemensam grund så länge deras önskemål är rimliga och deras avsikter är bra.

3. 
   

   
   Håll exit-samtal. Även de mest trevliga och öppna företagen, som erbjuder en arbetsmiljö av hög kvalitet, måste ibland skilja sig från några av sina anställda. När detta är fallet för din enhet, ta dig besväret med att arrangera en avgångsintervju med personen innan du lämnar för gott. Vissa ledningsexperter kom till slutsatsen att under de här intervjuerna var de flesta anställda ganska uppriktiga, medan andra fann att de var mindre uppriktiga i sin strävan efter positiva rekommendationer från arbetsgivaren. I vilket fall som helst kommer den första intervjun att låta dig förstå vad som orsakade en anställds missnöje eller brist på produktivitet. Dra fördel av det. Nedan hittar du några av de många frågor du kanske vill ställa i den här intervjun.
   • "Vad var den aspekt av ditt arbete som du gillade mest och den du gillade minst? "
   • "Var det något som hindrade dig från att utföra dina uppgifter på rätt sätt? "
   • "Hur tror du att vårt företag skulle kunna lösa de problem du har stött på i ditt arbete i framtiden? "
   • "Finns det något som vårt företag inte gjorde och vill göra? "

4. 
   

   
   Analysera och utvärdera regelbundet de problem som de anställda kan ha. Det räcker inte att vagt fråga dina anställda vad de inte gillar. Du måste se till att uppfylla deras förväntningar så bra som möjligt så att de känner sig tas på allvar. Det är viktigt att visa dem att du gör detta för dem. Om du kan bevisa för dem att du tar deras kommentarer och förslag på allvar, kommer de att känna att de lyssnar på och att deras åsikt är viktigt för den övergripande affärsprocessen. Detta kan göra det möjligt för en person som besitter en position "ner i skalan" att känna sig mer fullbordad.
   • Om du till exempel märker att många av dina anställda klagar över bristen på länkar till resten av företaget, med andra ord, att de inte ser hur arbetet de tillhandahåller kan påverka företaget som helhet, överväg att organisera månatliga grupperingar där anställda från olika avdelningar kan träffas och arbeta tillsammans. Detta gör att de kan få en bra överblick över vad som händer inom företaget.

Del 3 Underhålla medlemskap

1. 
   

   
   Utbilda chefer med för hög omsättning. Ibland är en hög personalomsättning inte ett problem för hela företaget utan bara för en viss avdelning eller avdelning. I sådana fall kontrollerar inte ens ledningen för avdelningen i fråga källan till problemet (till exempel beslutas löneskalor eller tidsfrister av den högsta ledningen), men det kan också komma från ledning antagen av en direktör. Om detta är fallet kan du överväga att erbjuda ny utbildning till de problematiska direktörerna innan du avfärdar dem och låter dem hitta ersättare. Du bör veta att kostnaden för en ledningskurs är mycket mindre än den tid och pengar du kan förlora genom att behöva anställa en ny profil som kvalificerad och med hög lön.
   • Vissa experter håller inte med om att en chef kan ha större inverkan på anställdas tillfredsställelse än lön, timmar eller förmåner. Hur som helst beror framgång för ett företag till stor del på effektiviteten hos sina chefer, så det är viktigt att spendera tid och pengar på dem som arbetar i ditt företag, det kommer att minska omsättningsgraden avsevärt.

2. 
   

   
   Överväg att ändra uppgifterna för anställda som inte känner sig uppfyllda. Ibland passar inte människor som vanligtvis producerar kvalitetsarbete bara till den typ av arbete de utför. Även om de investerar mycket kan problemet komma från någon annanstans: en personlighet eller en rad dåligt anpassade färdigheter kommer att förhindra dem från att anstränga sig i sitt arbete. Om detta är fallet kan du överväga att tilldela dem nya uppgifter eller annat jobb innan du skjuter dem. Avsäg inte en mycket kompetent anställd om du kan tilldela andra viktiga ansvarsområden inom ditt företag. Om du tackar honom, kommer du att få ditt företag att betala sänkta kostnader relaterade till en ny profil och utbildningssökning när du kunde ha använt den på din perfekt kapabla anställd.
   • Var försiktig med hur du tillkännager en rolländring till en anställd. För att undvika att irritera honom, berätta inte för honom att han är dålig på jobbet och att ledningen tror att han skulle prestera bättre i ett annat jobb. Använd istället positiva termer och berätta för honom snarare än att du tänkte på honom för att utföra ett större uppdrag! Bilden du ger honom av den här framtida rollen är av största vikt, eftersom beroende på orden du använder för att presentera den för honom, kanske han ser detta som en marknadsföring och en demotion.

3. 
   

   
   Undvik alltför ofta omorganisationer. Visst, i de flesta fall kommer nya uppgifter som erbjuds dina anställda att öka deras produktivitet och tillfredsställelse. Men storskalig omstrukturering av företag betyder ofta dåliga nyheter för de anställda, och med rätta. De flesta försök av detta slag resulterar i uppsägningar (ibland i stort antal). Omstrukturering för ofta kan skapa en typ av konstant rädsla och osäkerhet i din arbetskraft och det uppmuntrar dem att leta efter ett annat, mer stabilt jobb någon annanstans. För att undvika denna typ av olyckliga situationer, försök att begränsa takten i dessa omstruktureringar. Långsamma och progressiva förändringar är ofta mer välkomna än stora och omfattande förändringar.
   • Det kan finnas tillfällen då du inte har valet att göra en storskalig omstrukturering, i detta fall kan du försöka minimera den psykologiska effekten genom att kommunicera med dina återstående anställda på ett tydligt och öppet sätt: Förklara för dem skälen för att inleda denna process. beroliga dem att de kommer att behålla alla sina positioner. En liten känsla av obehag kan kvarstå, men med en väl genomförd intern kommunikationskampanj uppströms kommer skadorna att mildras.

4. 
   

   
   Tveka inte att säga upp dåliga anställda. Vi måste ofta göra kompromisser, även om vi eliminerar vissa negativa element innan deras dåliga inflytande sprider sig. Det är väsentligt för alla företag som vill hålla sin omsättningstakt till ett minimum för att bli av med alltför problematiska anställda. Anställda som inte presterar tillräckligt bra, som har en negativ inställning eller som är tydligt inkompetenta kan förhindra ditt företag från att utvecklas. Det är värre att deras medelmåttighet kan gnugga in på deras kollaboratörer om de berättar för dem om deras missnöje eller om de försöker bevisa för dem att deras brist på arbete inte är sanktionerade. Var inte rädd för att bli av med anställda med dåliga attityder, för om du gör det i tid kommer det att begränsa antalet uppsägningar på lång sikt.
   • Försumma inte en negativ atmosfär som skulle härska på din arbetsplats! En studie har visat att om de missnöjda anställda pratar runt två kommer det att påverka deras kollegor som inte hade några problem till en början.

   
   

   Elizabeth Douglas
   VD för

   Förstå att personalomsättningen är normal. Elizabeth Douglas, ordförande för , berättar för oss detta: "Naturligtvis, om du har fantastiska anställda, vill du behålla dem! Att hitta bra saker tar tid och resurser, så det är bäst att hålla någon av de som förstår sig än att leta efter en ny person. Att rotera anställda är dock en normal sak. Det kommer alltid att vara en del av att driva ett företag. »

råd

• Anställda med en känsla av att tillhöra sitt företag är mindre benägna att lämna. Låt känslan av att höra till dina anställda genom att ge dem ansvar. Lägg sina läxor för ansvar och inte triviala uppgifter. Ge dem regelbundet feedback om din tillfredsställelse. Belöna företagets framgång på ett kollektivt sätt så att alla kommer att känna att de har deltagit. Om dina anställda ser att de lyckas och känner sig värderade, kommer de mindre troligt att avgå.
• Erbjud dina anställda ömsesidig utbildning. Även om de flesta anställda bara är intresserade av sitt eget arbete, finns det fortfarande några som tröttnar snabbt och vill utvidga sin kompetens. Det faktum att dina anställda är medvetna om vad deras kollegor gör kommer att gynna dig lika mycket som de gör. Om en av dem beslutar att lämna, kan en annan anställd ta sin plats. På samma sätt, om en position tas bort, kan personen som var loccupait lätt placeras på en annan position tack vare de nya färdigheter som han kommer att ha förvärvat under dessa ömsesidiga träningar! Även om många anställda inte accepterar denna strategi, kommer vissa fortfarande att acceptera.
• Lyssna! Pengar är en av de sista orsakerna till en hög omsättningsgrad (utom för personer som betalas till minimilönen). Så om ditt företag är ett offer, kommer att slösa pengar för att lösa problemet inte hjälpa (det kommer att dölja bekymmerna bara ett tag). Tänk med de anställda som avgår för att förstå orsaken till deras avgång. Om du är passiv inför successiva avgång, trivialiserar du fenomenet och det är dåligt för ditt företag.
• Erbjud belöningar och belöningar för prestationer. Belöningar kan ta formen av de bästa anställda tallar eller kontantbonusar när tjänsten har ökat sin prestanda. Du kan också dela ut bonusar eller donera varor som företaget gör. Det är emellertid viktigt att inte erbjuda ett belöningsprogram som involverar konkurrens mellan anställda, eftersom det kan skapa spänningar och plåga mot varandra.

varningar

• Även om en låg omsättningsgrad är fördelaktig för företaget i vissa avseenden, skulle en omsättningsgrad nära noll faktiskt vara kontraproduktiv. Jobbrotation behövs för att förnya företagets standarder genom att anställa nya profiler som ger ny insikt och idéer.